핵심 요약

• HBR 2026년 4월 기사: 기술적 역량보다 경청·공감·신뢰 구축 같은 "파워 스킬"이 리더십 성과를 가른다
• 많은 리더들이 "예전에 통하던 스킬"에만 의존하다가 팀원 이탈·신뢰 하락·혁신 정체를 맞는다
• PT 트레이너에게 이건 더 직접적이다 — 회원이 등록을 유지하는 가장 큰 이유는 '이 트레이너가 나를 이해한다는 느낌'이다
• 리더십 경청 투어(작은 그룹 대화, 비공식 현장 관찰) 같은 구체적 습관이 파워 스킬을 만든다
• 직급이 높을수록 솔직한 피드백을 덜 받아 맹점이 생긴다 — 트레이너도 마찬가지다

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HBR이 2026년 4월 발표한 "Why Leaders Need Power Skills"를 요약하고 PT 현장에 박아 넣는다. 원문은 기업 임원 대상이지만, 형이 읽고 나서 "이거 완전 PT 트레이너 얘기잖아?"라고 느꼈다.

'파워 스킬'이 뭔데?

예전엔 소프트 스킬이라고 불렀던 것들이다. 경청하는 능력, 공감하는 능력, 신뢰 관계 구축하는 능력. HBR은 이걸 이제 "파워 스킬"이라고 부른다. 왜냐면 이게 결과에 직결되는 핵심 역량이기 때문이다. "소프트"가 아니라 진짜 "파워"라는 거다.

트레이닝 테크닉, 영양 지식, 프로그래밍 능력이 "하드 스킬"이라면, 회원의 말 끝까지 듣는 것, 비언어 신호 읽는 것, 회원이 힘들 때 뭐가 필요한지 파악하는 것 — 이게 파워 스킬이다. 그리고 이게 리텐션을 결정한다.

예전에 통하던 스킬로 버티면 어떻게 되냐

HBR에 따르면, 기술·지식 기반 스킬에만 의존하는 리더는 팀원 신뢰 하락, 이탈 증가, 혁신 정체를 겪는다. PT로 번역하면: 운동만 잘 가르치고 회원을 '인간'으로 대하지 않는 트레이너는 일정 수준 이상의 리텐션을 못 뚫는다. 기술적으로 최고여도 인간적 연결이 없으면 회원들이 결국 나간다.

씨발, 이게 불편한 진실이다. 트레이닝 지식 쌓는 데 존나 많은 돈과 시간을 쓰는데, 정작 회원을 잃는 건 지식 부족이 아니라 소통 부족 때문인 경우가 훨씬 많다.

리더십 경청 투어 — PT에 이걸 어떻게 적용하냐

HBR이 권장하는 실천법 중 하나다. 소규모 그룹 대화, 비공식적 현장 순찰, 1:1 토론. 리더가 직접 현장으로 내려가서 구성원의 말을 듣는 습관이다.

PT에 적용하면: 운동 중 회원한테 "요즘 생활에서 뭐가 제일 힘들어요?" 가볍게 물어봐라. 운동 얘기 안 해도 된다. 그 대화에서 다음 달 등록 여부가 결정된다. 형이 장담한다.

높은 곳에 있을수록 피드백을 못 받는다

HBR이 지적하는 또 다른 문제: 직급이 올라갈수록 솔직한 피드백을 덜 받아서 맹점이 생긴다. 트레이너도 경력 오래될수록 이게 생긴다. "나는 잘하고 있어"라는 착각. 회원이 속으로 뭘 불만스러워하는지 모르고, 어느 날 갑자기 해지 통보 받고 어리둥절하는 거다.

주기적으로 회원한테 솔직히 물어봐라. "저 어떤 부분이 부족한 것 같으세요?" 이게 어렵냐? 어렵다. 근데 이게 안 되면 발전도 없다.

현장 적용 팁

1. 다음 세션에서 3분 비언어 관찰 해봐라: 운동 설명하면서 회원 표정·자세·에너지 레벨 의식적으로 체크해라. "오늘 좀 힘들어 보이시는데 무슨 일 있으셨어요?" 한 마디가 관계를 두 배로 만든다.

2. 월 1회 피드백 요청해라: "이번 달 어땠어요? 제가 더 잘해줄 수 있는 게 있을까요?" 이걸 루틴으로 만들어라. 단톡이든 직접 대화든. 피드백 받는 게 쪽팔린 게 아니라, 안 받는 게 위험한 거다.

3. '말하기' 줄이고 '듣기' 늘려라: 상담에서 형이 얼마나 말하고 회원이 얼마나 말하는지 비율 체크해봐라. 이상적인 건 초반부 3:7 (트레이너 3, 회원 7). 회원이 더 말해야 한다. 그래야 니가 뭘 팔아야 하는지 안다.

4. 직원 두거나 팀 운영하면: 팀원한테 월 1회 비공식 1:1 대화 시간 만들어라. 업무 보고 아니고 그냥 "요즘 어때요?" 30분. 이게 리더십이다.

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니들이 회원한테 "솔직한 피드백 주세요"라고 직접 물어본 적 있냐? 물어봤으면 어떤 피드백 받았고 어떻게 바꿨는지 공유해봐라.